Algoritmik Yönetim ve İş Hukuku: Performans Ölçümünde Sınırlar ve KVKK Riski

---

Yapay Zeka (AI) ve makine öğrenimi algoritmalarının işyerindeki kullanımı, çalışanların performansını izlemekten iş rotası belirlemeye ve hatta "Otomatik İşten Çıkarma" (Robo-Firing) kararlarına kadar insan kaynakları departmanlarının (İK) kalbine yerleşmiş durumda. Özellikle çağrı merkezlerindeki ses-duygu analizi, depo kuryelerinin adım takibi, yazılımcıların satır başı "kod commit" metrikleri ve CRM satış analizleri "Algoritmik Yönetim" diye adlandırılan modern bir kavramı yarattı.

Ertuğ & Partners olarak, şirketlerin bu yeni nesil teknolojileri kullanırken Türk İş Hukuku ve Kişisel Verileri Koruma Kanunu (KVKK) ile nasıl uyumlu kalabileceklerini, sınır aşımlarındaki hukuki ve cezai riskleri analiz ediyoruz.

Algoritmik Yönetim İş Hukukunda Nerede Duruyor?

İşverenin, hizmet sözleşmesi çerçevesinde çalışanına emir ve talimat verme, süreci yönetme ve performans iyileştirmesi bekleme kapasitesine "Yönetim Hakkı" denir (TBK ve İş Kanunu). Fakat şirket, bir algoritmaya dayanarak işçinin ücret kesintisine gitme veya fesih yolunu açma niyetindeyse, bu hakkın bazı çelikten sınırları vardır:

Ölçülülük ve Dürüstlük Kuralı: İK yazılımı bir çalışanın tuvalet molasını saniyesi saniyesine raporluyorsa, bu TMK m.2 normlarındaki dürüstlük ve ölçülülük ilkelerini temelden sarsar.

Kişilik Haklarının Korunması: TBK m. 58 gereği; işçiye aşırı stres, mobbing ve baskı yaratan, onu makineleştiren dakika-hesaplı GPS takipleri, doğrudan manevi tazminat davasına yol açabilir.

KVKK Boyutu: Sessizce Kanun Çiğnemek

İşverenler genellikle "Yazılım bizim, bilgisayar şirketin, istediğimiz gibi izleriz" yanılgısına sahiptir. Elektronik performans verisi net bir "Kişisel Veridir."

Açık Rıza Tuzağı: "Rıza verdiler, imzalattık" argümanı zayıftır. KVKK Kurul Kararlarına göre; işçi-işveren ilişkisinde ast-üst bağımlılığı olduğundan dolayı "Açık Rıza"nın özgür irade ile verilmediği kabul edilir ve genellikle rıza geçersiz sayılır.

Meşru Menfaat Kriteri: Eğer izleme yapacaksanız, dayanacağınız KVKK m. 5/2-f fıkrasındaki "Veri sorumlusunun Meşru Menfaati" olmalıdır. Ancak burada zorunlu bir "Menfaat Dengeleme Testi (Balancing Test)" yapmalısınız: "Şirketin verimlilik beklentisi, işçinin mahremiyetini yok etmeye değer mi?"

"Otomatik Karar Alma" Yasaklarına Çarpma İhtimali

KVKK Madde 11'in 'g' bendindeki hüküm, algoritmaların hükümranlığına vurulan en büyük prangadır. Bu madde uyarınca; bir işçi, kendisi hakkında "münhasıran otomatik sistemler vasıtasıyla analiz edilerek ortaya çıkan" aleyhindeki sonuçlara veya kararlara resmen itiraz etme hakkına sahiptir.

Örnek Risk: Yazılım, satış personelinin performansını rakipleriyle ölçerek otomatik ihtarname (warning) maili gönderiyorsa veya prim kesintisi algoritmik veriye göre doğrudan insan gözü görmeden muhasebeye düşüyorsa, sistem hukuka aykırıdır.

Püf Nokta: Yargıtay'a göre algoritmanın kararı sadece İK uzmanına tavsiye sunmalıdır. Son disiplin veya işten çıkarma feshinin altına ıslak imzayı muhakkak canlı bir yetkili atmalı ve vicdani bir insan süzgecinden geçirilmelidir.

Delil Niteliği Uyuşmazlığı

Bir işçiyi performans düşüklüğü gerekçesiyle tazminatsız (veya salt ihbarla) işten çıkardığınızda, işe iade davasında mahkemeye sunacağınız yegane delil "Yazılımın çıkardığı log raporu" olacaktır.

Eğer bu algoritma KVKK kurallarına aykırı bir gizli yazılımla oluşturulduysa, bu "Hukuka Aykırı Şekilde Elde Edilmiş Delil" (HMK m. 189) sayılacak ve Hakim raporu çöpe atacaktır. Sonuç olarak feshiniz geçersiz sayılacak, şirket işe iade tazminatlarına mahkum edilecektir.

Yönetim Kurullarına Altın İlkeler

1. Algoritmalar bir personeli değerlendirecekse, kullanılan Parametreler ve Metrikler, şeffaf bir "Algoritmik Politika" kitapçığı ile personele zimmetle bildirilmelidir. Personel hangi puan düştüğünde ceza alacağını bilmelidir.

2. İşletim odasında veya evden çalışmada bilgisayara yüklenen ekran takip sistemleri, personel oturumu açtığı anda çalışanın ekranında bir ikon ile (sürekli olarak kaydedildiğinin izi) bildirilmelidir.

3. Otomasyona asla "otomatik işten çıkarma" veya "otomatik yevmiye yasağı" yetkisi vermeyin. Algoritma karar destek (DSS) sisteminde kalmalıdır.

---

Bu analitik makale, dijitalleşen insan kaynakları politikalarının taşıdığı genel riskleri yansıtmakta olup kuruma spesifik hukuki yol haritası niteliği taşımaz.